Casi todos los ejecutivos con los que me reúno creen que para ser competitivos, sus compañías deben aprender y mejorar cada día.
Sin embargo esto no se corresponde con la realidad.
Incluso en aquellas organizaciones más excelentes, se da la circunstancia de que encuentran verdaderamente difícil aprender.
Y no, no es por la ausencia de un programa de gestión del conocimiento o mentoring.
Entonces ¿Por qué las compañías luchan por ser o mantenerse como una organización que aprende?
A mi entender las organizaciones no aprenden porque están orientadas al resultado a muy corto plazo:
- decidimos muy rápido,
- solo nos fijamos en el éxito
- no atendemos lo que hacemos mal o bien
- dependemos demasiado del tiempo
Todo invita a que esto sea así. Por eso las organizaciones no aprenden y les resulta tremendamente complicado mantener y sacar partido del talento que guardan.
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La obsesión por «el resultado» hace que tu organización no aprenda
NO me mal interpretes, los resultados lo son todo en el mundo de la empresa y son necesarios para seguir funcionando.
Pero, la obsesión de los accionistas, dueños, y CEO´s por los beneficios trimestrales pueden matar a la gallina de los huevos de oro. Si sólo te centras en obtener resultados para mañana puedes acabar por convertir a tu organización y mercado en una tierra estéril.
Como ocurrió con Toyota en 2009, después de sufrir serios problemas técnicos que les llevaron a revisar 9 millones de vehículos o más recientemente Volkswagen con el escándalo de los catalizadores,
Su obsesión por los resultados a corto plazo les llevó a comprometer el resultado de todo el grupo.
En vez de centrarse en aprender, mejorar y servir mejor a sus clientes prefirieron mirar a la cuenta de resultados y arriesgarse en la persecución de un sueño que casi siempre lleva a un callejón sin salida.
Los resultados de hoy son la consecuencia de lo bien que hicimos las cosas en el pasado.
Pero ¿qué hace que prefiramos tomar estos riesgos en vez de ir por el camino seguro?
Los 4 rasgos de las organizaciones que no aprenden
En realidad lo que ocurre es que los líderes de una organización, empresa, o negocio están muy presionados por la necesidad de éxito.
Su valía se mide en función de lo conseguido hoy. No mañana.
Por lo tanto no es de sorprender que centren todos sus esfuerzos y energías en evitar los fallos y alcanzar el éxito de la organización medido en $$$.
Así las organizaciones están lideradas por una gestión que provoca 4 males:
Rasgo # 1: miedo al fracaso
Culturalmente estamos programados para evitar los fallos. Cuando fracasamos sufrimos un torrente de emociones negativas que no nos gusta experimentar.
En las organizaciones por norma general el error o el fallo esta muy estigmatizado.
Esto hace que experimentar y probar cosas nuevas sea poco tolerado dado su alta probabilidad de fracaso. Temas como la innovación son muy difíciles de vender internamente. Solo cuando estamos contra la espada y la pared tratamos de hacer algo.
De esta forma es difícil que una organización ya establecida desarrolle nuevas capacidades, habilidades o tomen riesgos medidos para generar nuevas oportunidades. A no ser que los directores estén dispuestos a asumir y tolerar cierto grado de fracaso del que poder obtener conclusiones.
Rasgo # 2: predominio de una mentalidad fija
La psicóloga Carol Dweck idéntico dos estados mentales en las personas:
- estado mental fijo
- estado mental de crecimiento
Las personas del tipo uno son personas que creen que la inteligencia y el talento es un tema genético y que viene dado para cada persona. Por lo tanto es algo que tienes o no tienes.
Para este tipo de personas un fallo o error es interpretado como falta de talento y por lo tanto es algo a evitar a toda costa.
Este estado mental «fijo» limita la habilidad de los individuos para aprender y hace que estas personas se centren mucho en hacer bien las cosas.
Por el contrario una persona con un estado mental de «crecimiento» busca retos y oportunidades de aprendizaje.
Para ellos no importa lo bueno que seas, siempre se puede mejorar a través de la repetición y el esfuerzo.
El fracaso y los errores son parte del proceso de crecimiento.
Las organizaciones no son más que un reflejo de las personas que lo forman. Y por lo general las compañías establecidas, suelen ser de un estado mental fijo. ¿Para que cambiar lo que funciona? Verdad.
Esto limita considerablemente las oportunidades de aprendizaje en la organización. Y en momentos donde el cambio y la velocidad de adaptación es crítica puede ser fatal.
Es el eterno debate entre eficiencia e innovación.
Lo ideal es que ambos estados mentales se equilibren dentro de la organización y puedan convivir.
Fuente: “MIND YOUR ERRORS: EVIDENCE FOR A NEURAL MECHANISM LINKING GROWTH MIND-SET TO ADAPTIVE POSTERROR ADJUSTMENTS,”JASON S. MOSER ET AL., PSYCHOLOGICAL SCIENCE, OCTOBER 2011
Rasgo # 3: exceso de confianza en éxitos pasados.
Si las cosas han ido bien los ultimos años para que cambiar lo que ya funciona
Y estoy totalmente de acuerdo con esta afirmación siempre y cuando tu «vaca lechera» no vaya a quedarse seca o estés seguro de esto no va a ocurrir en un horizonte temporal de unos 5 años.
Si confiamos demasiado en que lo que ya hicimos bien dejaremos pronto de aprender y ser criticos. Dejaremos de mejorar y de estar preparados para los cambios que vengan.
Solo hay una cosa permanente en este mundo y eso es el cambio.
Y además el mundo evoluciona cada vez más rápido debido a la digitalización.
Rasgo #4: ausencia de responsabilidad.
Es muy normal en las personas aceptar como normal que somos causa directa de nuestros éxitos pero no somos responsables de nuestros fracasos.
Para mi es muy común escuchar frases como:
- he aprobado matemáticas pero la de lengua me ha suspendido porque no me traga.
- he vendido un 200% más este año «soy un genio»
- o la cosa esta muy chunga y las ventas han caído un 20%
Este fenómeno, seguro tiene algún nombre en psicología, por el cual nos hacemos responsables de los éxitos pero atribuimos el fracaso a la mala suerte o fuerzas externas a nosotros de tal forma que parece que un mal desempeño siempre se justifica como algo inevitable o debido a la fatalidad.
Esto hace mucho más dificil aprender de los fallos. Por que negamos que sean responsabilidad nuestra.
Como ejecutivos, directores o empleados debemos evitar este comportamiento complaciente y justificador si queremos aprender de lo que hacemos mal.
Organizaciones que aprenden vs organizaciones que no aprenden
La ventaja de las organizaciones que aprenden vs las organizaciones que no aprenden esta en la capacidad de adaptación.
Si todos estamos de acuerdo en que el mundo evoluciona de forma acelerada, en unas industrias más que en otras, la capacidad de adaptación es clave para transformar cualquier amenaza en una oportunidad.
Solo de esa forma es posible afrontar con garantías un entorno competitivo que muta.
No es necesario ser un genio para darse cuenta que si hoy tu organización no aprende mañana estará obsoleta.
Por eso hay que trabajar con una mentalidad abierta y critica:
- critica con lo que hacemos hoy par rediseñar procesos y modelos de gestión.
- abierta para incorporara nuevas habilidades y mejoras.
Tener incorporados en la estrategia de la organización nuevos escenarios tipo:
- que pasaría si mañana el 50% de la ventas fueran online en nuestra industria.
- que ocurriría si mañana perdiésemos el 20% de las ventas
- etc…
Nos ayuda a romper nuestros modelos mentales y cuestionar el status quo vigente. De tal forma que construir nuevos modelos y mejorar las competencias profesionales de nuestra gente son posibilidades que se introducen en nuestra estrategia.
Las organizaciones no aprenden por comodidad. Por que lo fácil es seguir como estabas hasta ahora y pensar que todo va a seguir igual.
Necesitas salir de esta burbuja y pensar que pasará en el futuro.
Eso te ayudará a no conformarte y aceptar de forma activa los cambios. Incorporar el gen del aprendizaje en tu empresa no es misión imposible.
Y tú, ¿Qué haces para ser una organización que aprende? ¿Es esto parte de tu estrategia?